Tarcza antykryzysowa – nowe rozwiązania wspierające pracodawców
[lwptoc depth=”2″]
31 marca 2020 roku, na chwilę przed północą, w Dzienniku Ustaw została opublikowana długo wyczekiwana ustawa o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw. Ustawa ta przewiduje szereg nowych rozwiązań wspierających pracodawców w walce ze skutkami ekonomicznymi wirusa SARS-CoV-2. Jednym z nich jest możliwość wprowadzenia przez nich tzw. przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru pracy. Ustawodawca rozwiązania te uregulował w art. 15g tej ustawy. O tym co to takiego przeczytacie w dzisiejszym wpisie Tarcza antykryzysowa – nowe rozwiązania wspierające pracodawców.
W dalszej części wpisu wskazaną powyżej ustawę – dla uproszczenia – będę nazywała po prostu tarczą antykryzysową.
Koronawirus – rozwiązanie umowy o pracę
Koronawirus – poradnik przedsiębiorcy na dzień 24.03.2020
Koronawirus a wynagrodzenie przestojowe
Koronawirus a zatory płatnicze
Nowe rozwiązania wspierające pracodawców
Tarcza antykryzysowa przewiduje, że pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 może wystąpić o wsparcie finansowe. Konkretnie może on wystąpić z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (dalej FGŚP) świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy.
Jeśli uzyska on to wsparcie finansowe, przysługiwać mu będą ponadto środki z FGŚP na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od tego wsparcia.
Prawo pracy – adwokat Katowice tel. 32 254 18 18, biuro@adwokatagk.pl
Przestój ekonomiczny czy obniżony wymiar czasu pracy?
Jak wspomniałam, tarcza antykryzysowa umożliwia pracodawcy wprowadzenie tzw. przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Co istotne, te dwa rozwiązania nie mogą być stosowane łącznie w stosunku do tego samego pracownika.
Kiedy pracodawca może wprowadzić tzw. przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy?
Żeby pracodawca mógł wprowadzić któreś z tych rozwiązań, będzie musiał wykazać spadek obrotów gospodarczych (spadek sprzedaży towarów lub usług). Musi on wynieść w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
- nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 roku do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o udzielenie wsparcia finansowego, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; lub
- nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o udzielenie wsparcia finansowego w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego.
Ustawodawca doprecyzował, że wspomniany miesiąc nie musi odpowiadać miesiącowi kalendarzowemu. Okres porównawczy może więc równie dobrze rozpocząć się w innym dniu niż pierwszy dzień miesiąca. W takim przypadku pracodawca powinien liczyć miesiąc po prostu jako 30 kolejnych dni kalendarzowych.
Przestój ekonomiczny – co to takiego?
Przestój ekonomiczny to sytuacja, w której pracownik nie świadczy pracy z powodu zamknięcia zakładu (lub innych przyczyn). Jednak w tym czasie musi on być gotowy do jej świadczenia. Przyczyny, dla których pracownik nie świadczy pracy nie mogą go dotyczyć.
Przestój ekonomiczny – nowe rozwiązanie wspierające pracodawców
Pracownik objęty przestojem ekonomicznym będzie otrzymywał od pracodawcy wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%. Nie może być jednak ono niższe niż minimalne wynagrodzenie określone odrębnymi przepisami, przy uwzględnieniu wymiaru czasu pracy. Obecnie wspomniane minimalne wynagrodzenie wynosi 2.600 zł.
Tarcza antykryzysowa przewiduje dofinansowanie tego wynagrodzenia ze środków FGŚP w wysokości 50% wspomnianego wynagrodzenia minimalnego. Czyli w wysokości 1.300 zł. Tu również uwzględnia się wymiar czasu pracy. – PRZECZYTAJ O DOFINANSOWANIACH Z FGŚP W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH – TUTAJ.
Ale uwaga – nie będzie dotyczyć to wszystkich pracowników. Ustawodawca wyłączył z tego wsparcia finansowego pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych obowiązującego na dzień złożenia wniosku. Na chwilę obecną jest to 15.681 zł.
Obniżony wymiar czasu pracy – co to takiego?
Tarcza antykryzysowa stanowi, że pracodawca może obniżyć wymiar czasu pracy o 20%. Nie może to być jednak więcej niż do 0,5 etatu. Innymi słowy, jeżeli dany pracownik jest już zatrudniony na 0,5 etatu, to pracodawca nie będzie mógł mu tego wymiaru obniżyć jeszcze bardziej.
Pamiętać przy tym należy, że wynagrodzenie to nie może być niższe niż wspomniane wynagrodzenie minimalne. W tym przypadku oczywiście również należy uwzględnić wymiar czasu pracy.
Obniżony wymiar czasu pracy – nowe rozwiązanie wspierające pracodawców
Tarcza antykryzysowa przewiduje możliwość dofinansowania tego wynagrodzenia ze środków FGŚP do wysokości jego połowy, jednak nie więcej niż 40% wspomnianego powyżej przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.
Również to rozwiązanie nie może być stosowane w przypadku pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku było wyższe niż wspomniane 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.
Do kogo stosuje się te rozwiązania?
Pracodawca może oczywiście zastosować któreś z tych rozwiązań zarówno wobec pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę, ale nie tylko. Ustawodawca przewidział bowiem również możliwość odpowiedniego ich zastosowania w stosunku do osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowę zlecenia albo inną umowę o świadczenie usług, do której odpowiednio stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. A nadto, również w stosunku do osoby, która wykonuje pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu, z wyjątkiem pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną.
Jakie kryteria musi spełnić pracodawca, żeby mógł skorzystać z tych rozwiązań?
Pierwsze kryterium to nie zaleganie w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy. Od tego kryterium są jednak dwa wyjątki.
Pierwszy z nich to przypadek gdy zadłużony pracodawca zawarł umowę z ZUS-em lub otrzymał decyzję US w sprawie spłaty zadłużenia. Przy czym, musi on wówczas terminowo opłacać raty lub korzystać z odroczenia terminu płatności.
Drugi z nich to z kolei przypadek gdy zaleganie w regulowaniu wspomnianych składek powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych.
Spadek ten powinien być rozumiany jako sprzedaż towarów lub usług, liczony w ujęciu ilościowym lub wartościowym, łącznie nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu 6 kolejnych miesięcy w okresie 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy finansowanych z Funduszu, do łącznych obrotów z analogicznych 6 miesięcy w okresie 12 miesięcy przed okresem 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku.
Do wniosku pracodawca powinien wówczas dołączyć plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę jego kondycji finansowej i pełną spłatę zaległości w regulowaniu wspomnianych składek. Pracodawca powinien również dołączyć kopię wniosku do ZUS o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek.
Drugie kryterium to brak przesłanek do ogłoszenia upadłości.
Trzecie kryterium to nie zaleganie w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, FGŚP, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 roku.
Ponadto, przedsiębiorca będzie mógł otrzymać wsparcie finansowe z FGŚP wyłącznie w przypadku, jeśli nie uzyskał pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc.
Jak ustala się warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju lub obniżonego wymiaru czasu pracy?
Te warunki i tryb ustala się w porozumieniu. Porozumienie to zawiera pracodawca z:
- organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
- wszystkimi organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, jeśli brak jest takich, które zrzeszają co najmniej 5% takich pracowników,
- zakładową organizacją związkową – jeśli u pracodawcy działa tylko jedna,
- przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeśli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.
Nie trudno sobie wyobrazić, że w tym ostatnim przypadku, z powodu COVID-19, w praktyce mogą wystąpić trudności w przeprowadzeniu wyborów. Na przykład w związku z nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej. Ustawodawca przewidział jednak tę okoliczność. W tej sytuacji pracodawca powinien zawrzeć porozumienie z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio. Tyle, że dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.
Co istotne, pracodawca nie ma możliwości wprowadzenia tych rozwiązań samodzielnie. Musi w tym zakresie współpracować z pracownikami.
Kopię zawartego porozumienia pracodawca będzie musiał przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Musi przy tym zachować termin 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.
W zakresie i przez czas określony w porozumieniu warunki wynikające z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego nie będą stosowane. Nie będą również stosowane warunki umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
W treści porozumienia należy określić co najmniej grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy. A nadto, obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników. Jak również okres, przez jaki obowiązywać będą rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
Warto również pamiętać, że przy ustalaniu warunków i trybów wykonywania pracy nie stosuje się przepisów Kodeksu pracy o wypowiedzeniu zmieniającym.
Jak długo takie wsparcie finansowe będzie przysługiwać?
Wsparcie finansowe będzie przysługiwać na łączny okres 3 miesięcy przypadających od daty złożenia wniosku. Rada Ministrów będzie mogła ewentualnie przedłużyć ten okres w drodze stosownego rozporządzenia. Istotny tu jednak będzie okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz skutki nimi wywołane.
Wspomniane wsparcie finansowe będzie wypłacane w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
Podstawa wypłaty wsparcia finansowego
Pracodawca otrzyma wsparcie finansowe na podstawie umowy zawartej z dyrektorem Wojewódzkiego Urzędu Pracy. Do wypłaty i rozliczania dofinansowania stosować się będzie odpowiednio niektóre przepisy ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. A nadto, przepisy wykonawcze do tej ustawy. Tym samym, pracodawcy będą musieli pamiętać m.in. o okresie, w którym obowiązywać będzie zakaz rozwiązywania z pracownikami umów o pracę. Jest to bowiem nie tylko okres otrzymywania dofinansowania, ale również okres trzech miesięcy od zakończenia tego okresu.
W dzisiejszym wpisie Tarcza antykryzysowa – nowe rozwiązania wspierające pracodawców, to tyle informacji. W kolejnych wpisach również będziemy kontynuować tematykę pomocy dla przedsiębiorców w kontekście walki ze skutkami ekonomicznymi wirusa SARS-CoV-2. Zachęcam więc do bieżącego śledzenia bloga.
Stan prawny na 01.04.2020 r.
