Koronawirus – rozwiązanie umowy o pracę

Koronawirus – jak zwalniać, jak nie dać się zwolnić?

Epidemia wirusa SARS-CoV-2 niewątpliwie stanowi realne zagrożenie dla zdrowia i życia każdego z nas. Ale nie tylko. Epidemia ta uderzyła również z wielką siłą w światową gospodarkę. Wirus dotarł już do prawie każdego państwa. Na obszarze Polski wprowadzono daleko idące ograniczenia chociażby w działalności galerii handlowych, działalności gastronomicznej i rozrywkowej. Wprowadzono również zasadę tzw. kwarantanny społecznej. Pomimo tego, zobowiązania pracodawców, zarówno o charakterze publicznym, jak i prywatnym stale narastają. W prostej konsekwencji może to prowadzić do utraty płynności przez przedsiębiorców, a nawet ich upadłości. W tej sytuacji, przedsiębiorcy, chcąc nie chcąc, stają przed koniecznością redukcji tych zobowiązań. Zwłaszcza tych, które wiążą się z zatrudnieniem pracowników. Pracownicy z kolei zastanawiają się jakie prawa im w tej sytuacji przysługują. W dzisiejszym wpisie Koronawirus – jak zwalniać, jak nie dać się zwolnić? postaram się udzielić niezbędnych informacji obu stronom. Czyli rozwiązanie umowy o pracę w teorii i praktyce.

Zapraszam również do zapoznania się z pozostałym wpisami, w których opisany został wpływ koronawirusa na życie codzienne każdego z nas.

Koronawirus – ograniczenia w życiu codziennym na dzień 25.03.2020

Koronawirus a prawo pracy

Koronawirus a opłaty stałe

Koronawirus – poradnik przedsiębiorcy na dzień 24.03.2020

Koronawirus a wynagrodzenie przestojowe

Koronawirus a zatory płatnicze

 

Koronawirus – rozwiązywanie umowy o pracę

Według stanu na dzień 26 marca 2020 roku, epidemia wirusa SARS-CoV-2 nie spowodowała żadnych zmian w zakresie przepisów prawa pracy dotyczących sposobów rozwiązywania umowy o pracę. Sytuacja jest jednak dynamiczna, dlatego też należy na bieżąco  tę kwestię monitorować.

Umowa o pracę w dalszym ciągu może więc zostać rozwiązana: 1) na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron 2) z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub 3) bez zachowania okresu wypowiedzenia i wreszcie 4) z upływem czasu, na który była zawarta.

Koronawirus – rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Pierwszy sposób rozwiązania umowy o pracę jest oczywiście najbardziej korzystny z punktu widzenia pracodawcy. W ramach tego porozumienia  strony mogą bowiem dowolnie ustalić datę rozwiązania umowy o pracę. Bez okresu wypowiedzenia. Ten kij ma jednak dwa końce. Z punktu widzenia pracownika ten sposób rozwiązania umowy o pracę jest korzystny tylko w sytuacji kiedy pracownik ma już nową ofertę pracy. W związku z epidemią wirusa SARS-CoV-2 jest to jednak mało realny scenariusz. W każdym innym przypadku, pracownik będzie z pewnością zmuszony do zarejestrowania się w Urzędzie Pracy jako osoba bezrobotna. Fakt rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron pozbawi go z kolei możliwości otrzymania zasiłku dla bezrobotnych.

Prawo pracy – adwokat Katowice tel. 322541818, biuro@adwokatagk.pl

Koronawirus – rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Drugim sposobem rozwiązania umowy o pracę jest jej wypowiedzenie. Czy musi być ono uzasadnione? To zależy od tego czy jest to umowa zawarta na czas nieokreślony czy na czas określony. W pierwszym przypadku, pracodawca musi uzasadnić, dlaczego wypowiada pracownikowi umowy o pracę, w drugim już nie.

Żeby można było mówić o uzasadnionym wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę w związku z epidemią wirusa SARS-CoV-2, musi zostać spełniony podstawowy warunek. Likwidacja poszczególnego stanowiska pracy musi być związana z realnym wpływem tej epidemii na przedsiębiorstwo pracodawcy (spadek przychodów).

Przy likwidacji jednego z wielu takich samych stanowisk, pracodawca powinien pamiętać o zachowaniu odpowiednich kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Kryteria te muszą być obiektywne. Na przykład uwzględniające staż pracy, doświadczenie zawodowe, wykształcenie itd.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę

Z kodeksu pracy wynika, że okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Okres wypowiedzenia wynosi odpowiednio 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Pewne odmienności w tym zakresie wystąpią w przypadku wypowiadania umowy o pracę z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Albo też z innych przyczyn niedotyczących pracowników. W tych przypadkach pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia. Najwyżej jednak do 1 miesiąca. Niemniej, w takim przypadku pracownikowi i tak przysługiwać będzie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Z przyczyną niedotyczącą pracowników będziemy mieli do czynienia na przykład w sytuacji zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych. Inny przykład to zmiany organizacyjne, produkcyjne lub technologiczne.

Pracodawca ma oczywiście obowiązek poinformowania pracownika o powyższych okolicznościach. Obowiązek ten dotyczyć będzie przede wszystkim informacji o długości czasu, o jaki zostaje skrócony okres wypowiedzenia.

Kiedy pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę?

W niektórych sytuacjach ustawodawca chroni pracowników przed możliwością wypowiedzenia im umowy o pracę. Mam tu na myśli ochronę przedemerytalną i ochronę w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Po pierwsze, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Warunkiem jest jednak, żeby okres zatrudnienia umożliwiał pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku emerytalnego. Warunek ten uwzględnia konieczność “dopracowania” przez pracownika przez pracownika okresu brakującego mu do osiągnięcia wieku emerytalnego i uzyskania prawa do emerytury w ramach obecnie trwającego stosunku pracy. Wyjątek stanowi tu sytuacja uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Po drugie, pracodawca nie może też wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika. A także w czasie innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pod pojęciem okresu usprawiedliwionej nieobecności  w pracy kryje się szeroki wachlarz zdarzeń, których zaistnienie stwarza możliwość uzasadnionego zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy. Z inną usprawiedliwioną nieobecnością pracownika w pracy będziemy mieli do czynienia przykładowo w przypadku konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem (w okresie pobierania zasiłku). Innym przykładem jest przypadek odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną (w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku). Kolejnym przykładem jest również przypadek przestoju u pracodawcy. Musi się on jednak wiązać ze zwolnieniem pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Co istotne, jak wynika z orzecznictwa, wskazane powyżej przesłanki ochronne nie mogą istnieć w dniu złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu. Bez znaczenia przy tym pozostaje czy następnie, w okresie wypowiedzenia, one powstaną czy nie.

Zwracam również uwagę na fakt, że te przesłanki ochronne nie znajdą zastosowania w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Wypowiedzenie umowy o prace – forma i pouczenia

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Pracodawca musi zawrzeć w nim pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. To samo dotyczy oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia (o czym poniżej).

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Powyższe uwagi dotyczące wypowiadania umów o pracę znajdą również zastosowanie w przypadku wypowiadania warunków pracy i płacy. Dotyczy to m.in. wymiaru czasu pracy czy też wysokości wynagrodzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Jeśli pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych mu warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeśli pracodawca nie pouczy pracownika o powyższym, pracownik takie oświadczenie będzie mógł złożyć aż do końca okresu wypowiedzenia. Co istotne, ustawodawca nie wprowadził żadnych wymogów co do formy oświadczenia woli pracownika. Pracownik może zatem złożyć je nawet w formie ustnej. Pod kątem dowodowym, warto jednak zadbać o udokumentowanie tego oświadczenia woli.

W przypadku wypowiadania warunków pracy i płacy, pewnych ograniczeń doznaje też wskazana powyżej ochrona przedemerytalna. Pracodawca będzie bowiem mógł wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy w okresie przedemerytalnym w dwóch przypadkach. Po pierwsze, jeżeli stało się to konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy. Po drugie, jeżeli stało się to koniczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Koronawirus – rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia

Kolejnym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest jej rozwiązanie bez zachowania okresu wypowiedzenia. W kontekście epidemii wirusa SARS-CoV-2, warto w tym miejscu wspomnieć o przesłance ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Będzie to miało miejsce na przykład jeśli pracownik w sposób nieuzasadniony powstrzyma się od świadczenia pracy.

W tej sytuacji pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Będzie jednak musiał przy tym pamiętać o zachowaniu jednomiesięcznego terminu na złożenie oświadczenia woli w tym zakresie.

Koronawirus – co zrobić jeśli nie zgadzam się z wypowiedzeniem umowy o pracę lub rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia?

Jeśli wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony naruszałoby przepisy prawa, to pracownik będzie mógł żądać od pracodawcy odszkodowania. Tego samego może żądać pracownik w przypadku, gdy złożone mu wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, jak również rozwiązanie z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia będzie naruszać przepisy prawa i/lub będzie nieuzasadnione. Ponadto, w tej drugiej sytuacji, pracodawca może również żądać przywrócenia go do pracy na dotychczasowych warunkach. Pracownik musi jednak pamiętać o zachwianiu 21 dniowego  terminu na złożenie odwołania do Sądu pracy.

Koronawirus – rozwiązanie umowy o z upływem czasu, na który została zawarta

W praktyce, w najtrudniejszym położeniu znajdują się pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas określony. Ich umowa, wraz z upływem czasu, na jaki została zawarta, ulegnie automatycznemu rozwiązaniu. Biorąc pod uwagę aktualną sytuację ekonomiczną istnieje duże prawdopodobieństwo nie przedłużenia tych umów na dalszy okres.

Jeżeli potrzebujesz pomocy, zapraszamy do kontaktu – adwokat Katowice – biuro@adwokatagk.pl tel. 322541818

Stan prawny na 25.03.2020 r.

Publikowane na blogu treści nie stanowią porady prawnej i kancelaria nie ponosi odpowiedzialności za ich wykorzystanie lub podejmowanie na ich podstawie czynności w indywidualnych sprawach, ponieważ stan faktyczny sprawy czytelnika może odbiegać od stanu faktycznego przypadków opisanych na blogu. Jeśli potrzebujesz indywidualnej porady, umów się na spotkanie.

Udostępnij
Projekt i wykonanie: Ad-visions.pl Created by: Ad-visions.pl