W poprzednim wpisie (tutaj) była mowa o wypowiedzeniu umowy o pracę. Tym razem chciałabym się zająć tematem trudniejszym, zwłaszcza dla pracodawcy, a mianowicie – zwolnieniem dyscyplinarnym  (tzw. dyscyplinarką). Jak prawidłowo przeprowadzić zwolnienie dyscyplinarne, by nie narazić się na zarzuty pracownika? Na to i inne pytania, postaram się odpowiedzieć w niniejszym poście.

Zapraszam do zapoznania się z ofertą kancelarii dla pracodawców TUTAJ oraz dla pracowników TUTAJ.

[lwptoc]

Zwolnienie dyscyplinarne – co to jest?

Zwolnienie dyscyplinarne to nazwa potoczna. Prawidłowa nazywa to “rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika”. Szczegółowo zasady takiego zwolnienia reguluje art. 52 i następne kodeksu pracy. Jest to taki tryb rozwiązania umowy o pracę, który nie wymaga okresu wypowiedzenia (jak sama nazwa wskazuje). Ustanie stosunku pracy następuje z chwilą otrzymania przez pracownika oświadczenia złożonego przez pracodawcę. Zwolnienie to jest inicjowane wyłącznie przez pracodawcę.

Dyscyplinarka – w jakiej formie?

Kodeks pracy nie wymaga formy szczególnej (pisemnej) dla oświadczenia pracodawcy. Jednak ze względów dowodowych, jak również z uwagi na wymóg dostarczenia pracownikowi niezbędnych pouczeń o przysługujących mu prawach, najczęściej zwolnienie takie dokonywane jest na piśmie. Co więcej, zaleca się, aby w miarę możliwości podczas wręczania oświadczenia pracownikowi, obecne były na spotkaniu przynajmniej 2-3 osoby ze strony pracodawcy. Ma to walor zabezpieczenia przed późniejszymi zarzutami pracownika np. o niewyjaśnienie mu przyczyny zwolnienia. Z przebiegu takiego spotkania dobrze jest też sporządzić notatkę, którą podpiszą wszyscy uczestnicy.

Najczęściej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca sporządza w dwóch egzemplarzach – jeden dla siebie, a jeden dla pracownika. Jeśli wręczamy dyscyplinarkę na osobistym spotkaniu z pracownikiem, zazwyczaj poprosimy pracownika o podpisanie (pokwitowanie) otrzymania oświadczenia o zwolnieniu. Jeśli oświadczenie wysyłamy pocztą, wówczas znaczenie ma data odbioru przesyłki pocztowej przez pracownika.

A co jeśli pracownik odmówi podpisania oświadczenia? Albo jeśli nie odbierze korespondencji, spodziewając się takiego ruchu ze strony pracodawcy? Otóż ani jedno, ani drugie zachowanie pracownika nie wstrzymuje ważności dokonanego rozwiązania umowy. Ustanie stosunku pracy nastąpi w dacie zapoznania się z oświadczeniem pracodawcy przez pracownika, lub w dacie możliwości takiego zapoznania się (nawet jeśli pracownik z własnej woli/winy) z tej możliwości nie skorzysta. Od tej daty (zapoznania się przez pracownika z treścią świadczenia) zaczynają biec dla pracownika wszelkie terminy. Tym samym pracodawca nie musi się martwić, że pracownik odmówił podpisania dyscyplinarki, albo że nie odbiera poczty.

Gdy pracownik przyniesie L4

A co, gdy pracownik, spodziewając się dyscyplinarki, nie stawi się w pracy. Następnie w ustawowym terminie dostarczy zwolnienie lekarskie obejmujące dzień, wskazany w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy. Takie zachowanie też nie ratuje pracownika. Jeśli bowiem pracodawca i tak wysłał oświadczenie o rozwiązaniu do pracownika pocztą, to zwolnienie dyscyplinarne będzie skuteczne. Pod warunkiem oczywiście, że pracodawca dotrzyma 1-miesięcznego termin (o którym mowa poniżej).

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy – co musi zawierać?

Przyczyna

Oświadczenie pracodawcy, oprócz standardowych elementów, jak wskazanie pracodawcy, pracownika, daty, określenie umowy, którą pracodawca rozwiązuje – musi zawierać wskazanie przyczyny rozwiązania umowy z pracownikiem. Przyczyna musi być określona bardzo konkretnie i jednoznacznie. Zdecydowanie nie wystarczą ogólniki. To właśnie zbyt ogólne formułowanie przyczyny rozwiązania umowy, jest jedną z najczęstszych przyczyn uznania przez sąd pracy oświadczenia pracodawcy, za  naruszające przepisy o rozwiązaniu umowy w tym trybie.

Przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego mogą być wyłącznie następujące okoliczności:

1. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Oczywiście najczęściej stosowaną przyczyną jest ta pierwsza. Przy czym należy pamiętać, że kodeks pracy również wprowadza, w prawdzie otwarty, ale jednak, katalog podstawowych obowiązków pracowniczych. I tak należą do nich:

1. stosowanie się do czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
2. przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
3. przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
4. dbanie o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
5. przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
6. przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Pouczenie

Obowiązkowym elementem oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy, jest pouczenie. Pouczenie dotyczy prawa pracownika do odwołania, terminu i sądu do którego odwołanie należy złożyć. Brak tego elementu może być bardzo dotkliwy dla pracodawcy. Może bowiem przesądzić o podważeniu całego wypowiedzenia, z wszelkimi tego konsekwencjami – o czym dalej.

Termin

Bardzo ważny jest też termin wręczenia pracownikowi oświadczenia o zwolnieniu dyscyplinarnym. Termin ten wynosi 1 miesiąc od powzięcia przez pracodawcę wiedzy o przyczynie zwolnienia. I co najważniejsze, termin liczy się nie do dnia wysłania oświadczenia o wypowiedzeniu do pracownika (np. pocztą) tylko do jego otrzymania przez pracownika. W praktyce, pracodawca musi się liczyć z tym, że pracownik nie odbierze korespondencji. Wtedy fikcja skutecznego doręczenia nastąpi z dniem upływu terminu podwójnego awizowania przesyłki przez operatora pocztowego (tj. po 14 dniach od zostawienia awizo w skrzynce pracownika). Czyli termin będzie zachowany, jeśli w ciągu miesiąca od powzięcia przez pracodawcę wiedzy o zdarzeniu, pracownik odebrał pismo lub miał taką możliwość (minęło 14 dni na podwójną awizację poczty).

Zwolnienie dyscyplinarne – odwołanie pracownika

Od otrzymanej dyscyplinarki, pracownikowi przysługuje odwołanie. A konkretnie – powództwo do sądu pracy o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Podstawami tego powództwa może być wyłącznie naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie.

Jak już wcześniej wskazałam, najczęstszą podstawą takich roszczeń, są zbyt ogólne, albo nieprawdziwe (pozorne), albo wykraczające poza ustawowy katalog, przyczyny rozwiązania umowy, podane w wypowiedzeniu.

Pojawia się też często pytanie pracodawców, odnośnie wadliwości lub braku pouczenia na oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. I w tym miejscu wskazać należy, że była to okoliczność wielokrotnie badana przez sądy. Wykształciła się utrwalona linia orzecznicza, która przesądza o tym, że nie jest to samodzielna i wystarczająca podstawa do podważenia wypowiedzenia. Jest to co najwyżej podstawa do przywrócenia pracownikowi terminu do złożenia odwołania w sądzie. Ale nie podstawa do przywrócenia do pracy czy odszkodowania (tak min. Sąd Najwyższy w uchwale III ZP 5/99).

***

Podsumowując, przy zwolnieniu dyscyplinarnym należy pamiętać przede wszystkim, aby przyczyna rozwiązania umowy, podana w oświadczeniu pracodawcy, była prawdziwa i dostatecznie szczegółowa. Inaczej pracodawca naraża się na roszczenia pracownika, które mogą okazać się uzasadnione.

Jeżeli potrzebujesz porady prawnej, zapraszam do kontaktu (1)  – adwokat Katowice – biuro@adwokatagk.pl tel. 322541818

(1) Porada jest odpłatna.

Stan prawny na 10.2020 r.