Koronawirus a prawo pracy
Nie ulega wątpliwości, że aktualnie najczęściej powtarzanym nie tylko w Polsce, ale i na całym świecie słowem jest “koronawirus”. W tym m. in. w zestawieniu koronawirus a prawo pracy. Znacząco wpłynął on na organizację życia codziennego każdego z nas. Chociażby dlatego, że działalność wielu instytucji i podmiotów została czasowo zamknięta lub ograniczona praktycznie do niezbędnego minimum. Co więcej, zaleca się, żeby każdy, kto ma oczywiście taką możliwość, pozostał w domu. Jest to sytuacja całkowicie nadzwyczajna.
Nic więc dziwnego, że zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników pojawiają się pytania co dalej. Przede wszystkim co z obowiązkiem świadczenia pracy i z wypłatami wynagrodzeń.
W poniższym wpisie postaram się pokrótce przybliżyć Wam temat: koronawirus a prawo pracy.
Potrzebujesz pomocy z zakresu prawa pracy? Chcesz poznać obowiązki i przywileje pracownika? Chcesz skutecznie egzekwować prawo jako pracodawca lub pracownik? – PRAWO PRACY
Jeżeli potrzebujesz pomocy, w tym w temacie koronawirus a prawo pracy, zapraszamy do kontaktu – adwokat Katowice – biuro@adwokatagk.pl tel. 322541818
Koronawirus – rozwiązanie umowy o pracę
Koronawirus – ograniczenia w życiu codziennym na dzień 25.03.2020
Koronawirus – poradnik przedsiębiorcy na dzień 24.03.2020
Koronawirus a wynagrodzenie przestojowe
Koronawirus a zatory płatnicze
Koronawirus – przymusowy urlop bezpłatny?
W zaistniałej sytuacji związanej z koronawirusem pracodawca nie może udzielić pracownikowi przymusowego urlopu bezpłatnego. Zgodnie z Kodeksem pracy, urlop bezpłatny może być udzielony tylko na wniosek pracownika. Pracodawca w żadnym razie nie może więc zmusić pracownika do jego wzięcia. Tym samym, pracodawca nie może jednostronnie zaprzestać wypłacania pracownikowi wynagrodzenia umownego.
Koronawirus – przymusowy urlop wypoczynkowy?
To zależy. W zaistniałej sytuacji związanej z koronawirusem pracodawca, co do zasady, nie może udzielić pracownikowi przymusowego urlopu wypoczynkowego. Jak od każdej zasady, istnieją jednak pewne wyjątki. W tym przypadku dwa – jeden bezsporny i jeden sporny.
Przypadek bezsporny to ten, kiedy pracownik znajduje się w okresie wypowiedzenia. Tu nie ma wątpliwości, że pracodawca może udzielić mu przymusowego urlopu.
Drugi, sporny w doktrynie przypadek, to ten, kiedy pracownik ma do wykorzystania zaległy urlop (ale jedynie w zakresie tego zaległego urlopu). To rozwiązanie dopuszcza Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie. Nie zgadza się z nim jednak Departament Prawny Generalnego Inspektora Pracy. Wniosek – wszystko zależy od tego, na jakiego sędziego się trafi w przypadku ewentualnego procesu sądowego. Chodzi tu oczywiście o kwestię poglądów danego sędziego w tym zakresie.
Pamiętać jednak należy, że Sąd Najwyższy zwraca uwagę na to, że przed udzieleniem pracownikowi przymusowego urlopu wypoczynkowego, pracodawca powinien go wcześniej poinformować o zaległym urlopie i nakazać jego wykorzystanie do 30 września następnego roku (po roku, za który urlop przysługiwał).
Wynagrodzenie pracownika, jeśli jego zakład pracy zostanie zamknięty w związku z zagrożeniem epidemią koronawirusa?
W obecnej sytuacji, wydaje się, że jeśli zakład pracy zostanie zamknięty z przyczyn dotyczących pracodawcy, to za czas niewykonywania pracy przysługuje mu tzw. wynagrodzenie przestojowe. Oczywiście ma to miejsce jedynie wtedy, gdy pracownik był gotowy do wykonywania pracy.
Dlaczego napisałam, że jedynie “wydaje się”, a nie, że tak właśnie jest? Ano dlatego, że pojawiają się różne głosy czy zagrożenie epidemią koronawirusa może być kwalifikowane jako “przyczyna dotycząca pracodawcy”, czy nie. Jest to sytuacja nadzwyczajna. Obie strony sporu mają swoje argumenty, którym nie sposób odmówić słuszności. Na chwilę obecną – z oczywistych względów – brak jest jeszcze w tym zakresie utrwalonej linii orzeczniczej, czy stanowiska doktryny.
Póki co, jak się można było spodziewać, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej stanęło na stanowisku, że w tym przypadku mamy do czynienia z przestojem. Z tym stanowiskiem można się zapoznać klikając TUTAJ.
Również w dotychczasowej linii orzeczniczej i stanowisku doktryny dominuje stanowisko, że jako wspomniane przyczyny dotyczące pracodawcy, to w zasadzie wszystkie przyczyny, które nie leżą wyłącznie po stronie pracownika. Przyczyna ta może być zarówno zawiniona, jak i nie zawiniona przez pracodawcę. Wpisywać się to ma w tzw. ryzyko gospodarcze.
Z czasem przekonamy się czy zaistniała sytuacja będzie, czy też nie będzie, kwalifikowana jako dotycząca pracodawcy.
Wspomniane wynagrodzenie postojowe, to wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania to będzie to 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Koronawirus – pomoc Państwa dla pracodawcy
Według doniesień medialnych, w chwili obecnej Ministerstwo Rozwoju opracowuje propozycje rozwiązań mających na celu zmniejszenie negatywnych skutków związanych z możliwą epidemią koronawirusa w zakresie ochrony i wsparcia rynku pracy. Projektowane rozwiązania zakładają, że w przypadku przestoju u pracodawcy, pracownikom, miałoby przysługiwać świadczenie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości 100% zasiłku dla bezrobotnych (czyli obecnie 823,60 zł) zwiększone o kwotę składek na ubezpieczenia społeczne oraz wynagrodzenie finansowane ze środków pracodawcy w łącznej wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Z tym i innymi planowanymi rozwiązaniami mającymi pomóc pracodawcy w tych trudnych czasach, czyli z tzw. pakietem osłonowym, możecie zapoznać się klikając TUTAJ.
Koronawirus – inna praca dla pracowników
Pracodawca powinien pamiętać, że na czas przestoju może on powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę. Za wykonywanie tej innej odpowiedniej pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę. Nie może być ono jednak niższe od wspomnianego wynagrodzenia przestojowego.
Koronawirus – praca zdalna
Do 02 marca 2020 roku pracodawca nie miał możliwości zobowiązania pracownika do pracy zdalnej w przypadku jego odmowy. W związku jednak z zaistniałą sytuacją, to się jednak zmieniło. To rozwiązanie zostało wprowadzone ustawą z 02 marca 2020 roku dotycząca szczegółowych rozwiązań związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem koronawirusa i innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Od tej daty pracownik nie może już – jak to miało miejsce dotychczas – odmówić wykonania polecenia służbowego dotyczącego pracy zdalnej.
Koronawirus – odmowa pracy w związku z zagrożeniem zdrowia
Jeśli warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, ten ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy. Powinien on jednak niezwłocznie powiadomić pracodawcę o swojej decyzji.
W tej sytuacji pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy. Za ten czas pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Kwestia jednak tego czy konkretne warunki pracy stwarzają czy też nie stwarzają bezpośredniego zagrożenia zdrowia lub życia jest dość uznaniowe.
Pracownik powinien każdorazowo przeanalizować czy powstrzymanie się przez niego od świadczenia pracy jest rzeczywiście uzasadnione. Strach sam w sobie, jeśli nie jest poparty racjonalnymi argumentami, nie będzie wystarczającym argumentem.
Pamiętać należy, że nieuzasadnione powstrzymanie się od świadczenia pracy może być nawet podstawą do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę. To samo dotyczy niezastosowania się do poleceń służbowych. Kwestie te dotykają bowiem samej istoty stosunku pracy. Ta sprowadza się przecież do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy w miejscu i wyznaczonym czasie. A także do stosowania się i wykonywania poleceń służbowych.
W tym kontekście warto na bieżąco zapoznawać się komunikatami odpowiednich instytucji, w tym Państwowej Inspekcji Sanitarnej.
Czy pracodawca ma prawo pytać pracownika czy przebywał na terenie o zwiększonym ryzyku zarażenia koronawirusem?
Tak, pracodawca ma prawo o to pytać, a pracownik ma obowiązek odpowiedzieć na taki pytanie. W tym kontekście zwrócić bowiem należy uwagę na fakt, że pracodawca ma obowiązek zapewnić swoim pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Zakładać więc należałoby, że w zaistniałej sytuacji, wskazane powyżej pytanie dąży do tego, żeby pracodawca mógł jak najlepiej wywiązać się z tego obowiązku. Nie ma z kolei w tej sytuacji na celu zaspokojenia zwykłej ciekawości pracodawcy. Oczywiście pamiętać należy tu o umiarze. Pytanie pracodawcy nie może bowiem za bardzo ingerować w sferę prywatności pracownika.
Kończąc tematykę “koronawirus a prawo pracy”, pamiętać należy, że zaistniała sytuacja niewątpliwie jest wyjątkowa. W tych trudnych dla wszystkich czasach, obie strony – zarówno pracodawca, jak i pracownicy, powinny rozważyć kompromis. Wspólnie powinny one postarać się opracować takie rozwiązania, żeby pracodawca był w stanie utrzymać miejsca pracy, a pracownicy mieli z czego się utrzymać.
Stan prawny na 16.03.2020 r.
